HR jeszcze kilka lat temu był głównie funkcją administracyjną. Dbał o wypłaty, benefity i sprawy kadrowe. Jednak najlepsze organizacje zrozumiały, że HR to strategiczny partner biznesu, który ma realny wpływ na wyniki finansowe i rozwój firmy.
Jak jednak mierzyć skuteczność działań HR-owych? Jakie wskaźniki mają faktyczną wartość, a które tylko zajmują czas i nie prowadzą do żadnych decyzji? O tym wszystkim rozmawiali Artur Denis i Piotr Smoleń, CEO Symmetrical, w najnowszym odcinku HR Hacków. Jeśli chcesz podejmować lepsze decyzje, eliminować zbędne koszty i budować naprawdę efektywną organizację – ten materiał jest dla Ciebie.
Jeszcze niedawno HR był postrzegany jako dział odpowiedzialny głównie za dokumentację i obsługę kadrowo-płacową. Dziś coraz więcej firm zaczyna rozumieć, że HR to kluczowy element przewagi konkurencyjnej.
Jak powiedział Piotr Smoleń:
„HR to jest system operacyjny każdej organizacji, który pomaga zarządzać najważniejszym zasobem – ludźmi. To nie jest dział od tego, żeby wszyscy byli szczęśliwi. To jest dział od tego, żeby organizacja wygrywała.”
Co to oznacza w praktyce? HR powinien:
- Aktywnie zarządzać talentami, dopasowując je do celów firmy,
- Dbać o kulturę organizacyjną, która wspiera zaangażowanie i produktywność,
- Mierzyć, jak efektywnie pracują ludzie, i na tej podstawie podejmować decyzje.
Czy istnieje jeden, uniwersalny zestaw KPI dla wszystkich firm? **Nie.** Wskaźniki muszą być dostosowane do strategii biznesowej. Kluczowe jest jednak to, aby nie mierzyć wszystkiego, tylko te dane, które pozwalają podejmować lepsze decyzje.
Piotr w rozmowie podkreślił że:
„Efektywny KPI to nie jest tylko odnotowanie historii – to jest wskazówka, co mogę zrobić jutro.”
– czyli jaki przychód generuje jeden pracownik.
- Jeśli Twoja konkurencja generuje 5 mln zł przychodu na pracownika, a Ty tylko 3 mln zł – masz problem z efektywnością zespołu.
czyli jak koszty pracownicze mają się do przychodów.
- Optymalny poziom to 2-4. Jeśli ten wskaźnik jest wyższy, może to oznaczać, że organizacja jest przeinwestowana w ludzi lub nie wykorzystuje ich potencjału.
czyli ilu najlepszych pracowników zostaje w firmie.
- Wysoka rotacja sama w sobie nic nie znaczy. Jeśli odchodzą słabi pracownicy – to dobrze. Natomiast jeśli odchodzą najlepsi, firma ma poważny problem.
Nie wszystkie wskaźniki HR-owe mają sens. Często mierzymy coś tylko dlatego, że „wszyscy to mierzą”, zamiast skupić się na metrykach, które faktycznie wspierają biznes.
Jak mówi Piotr:
„Rotacja to bezużyteczny wskaźnik, jeśli nie wiemy, kto odchodzi. Może być tak, że rotacja rośnie, ale organizacja się oczyszcza i działa lepiej.”
- Ogólna rotacja – nie mówi nic, jeśli nie wiemy, kto odchodzi.
- Średnia długość zatrudnienia – bo ważne jest kto zostaje, a nie jak długo.
- Employee NPS (szczęście pracowników) – bo „organizacja, w której wszyscy są szczęśliwi, niekoniecznie odnosi sukcesy.”
Firmy często mierzą zbyt wiele wskaźników, przez co ich wartość się rozmywa. Jak tego uniknąć?
1. Nie mierz wszystkiego – wystarczy 1-2 KPI na każdy strategiczny cel HR.
2. KPI powinien prowadzić do decyzji – jeśli na podstawie wskaźnika nic się nie zmienia, jest zbędny.
3️. KPI powinien działać jak GPS – musi pokazywać, czy jesteś na dobrej drodze, a nie tylko „gdzie byłeś wczoraj”.
Tak, i najlepsze firmy na świecie, jak Google czy Facebook, już to robią. Używają wskaźnika Flight Risk Score, który przewiduje ryzyko odejścia pracownika.
1. Brak podwyżki przez 2 lata – statystycznie to zwiększa ryzyko odejścia.
2. Brak awansu, gdy inni w zespole awansują – ludzie szukają rozwoju.
3. Zmiana menedżera – zmiana lidera może być momentem kryzysowym.
4. Spadek zaangażowania – mniej aktywności w firmowych narzędziach, wolniejsze odpisywanie na maile.
5. Aktualizacja profilu na LinkedIn – jeden z pierwszych sygnałów, że ktoś zaczyna szukać nowej pracy.
„Jeśli firma ma dane o aktywności pracowników, może przewidzieć odejścia i zareagować wcześniej.”
Często mówi się o Time to Hire i Cost per Hire, ale… to błędne KPI.
Jak mówi Piotrek:
"To, że rekrutujemy szybciej i taniej, nie oznacza, że rekrutujemy lepiej.”
Zamiast tego warto skupić się na:
- Hiring Success Rate (HSR) – ilu nowo zatrudnionych osiąga wysoki performance?
- Source Quality Score – które źródła rekrutacyjne dostarczają najlepszych pracowników?
Zanim zaczniesz szukać narzędzi – upewnij się, że masz dobre dane.
„90% wartości z KPI wynika z przemyślanego podejścia, a nie z wyboru narzędzia.”
Zacznij od:
1. Excel – zanim wprowadzisz skomplikowane systemy, sprawdź, czy proste narzędzia nie wystarczą.
2. Zebrania danych w jednym miejscu – bo jeśli dane są rozsiane po różnych systemach, KPI będą bezwartościowe.
- Dane muszą być wysokiej jakości – bez tego KPI są bezużyteczne.
- Wybieraj KPI zgodne ze strategią firmy – HR nie jest „od ludzi”, jest od wyników.
- Mniej znaczy więcej – nie potrzebujesz setek wskaźników, wystarczą te, które faktycznie prowadzą do decyzji.
HR, który dobrze mierzy swoją skuteczność, nie jest kosztem dla firmy – jest jej przewagą konkurencyjną.
.png)
.png)
.png)
