Rekrutacja oparta na kompetencjach – brzmi jak korporacyjny frazes? Może i tak, ale jeśli masz dość kandydatów, którzy „fajnie się gadało”, ale nijak nie pasują do roli, to czas coś zmienić. W ostatnim przedświątecznym odcinku HR Hacków rozmawialiśmy z Weroniką Szatan, czyli Recruit Devil, o tym, jak rekrutować świadomie i skutecznie.
Wielu rekruterów unika informacji zwrotnej jak ognia. Powód? „Kandydaci i tak nie chcą jej słyszeć” – brzmi znajomo? Weronika ma inne zdanie: każdy kandydat chce wiedzieć, jaki jest jego status w rekrutacji. Nie każdy chce usłyszeć, dlaczego został odrzucony, ale jeśli już podajemy feedback, to powinien być konkretny.
Największy błąd? Ogólne „nie czuliśmy chemii” albo „coś nam nie pasowało”. To nie jest informacja zwrotna. W rekrutacji kompetencyjnej feedback jest jasny: „Twoje umiejętności XYZ nie były na poziomie wymaganym na to stanowisko.” Kandydaci mogą to zaakceptować – nie zgadzać się z tym? Być może. Ale przynajmniej wiedzą, na czym stoją.
To nie jest buzzword, to metoda, która sprawia, że decyzje rekrutacyjne przestają być zgadywanką. Polega na weryfikowaniu konkretnych umiejętności, a nie na „wrażeniu” i „flow” z kandydatem.
Rekrutacja kompetencyjna rozwiązuje problem z paraliżem decyzyjnym. Zamiast "nie wiem, może zobaczymy jeszcze kilku kandydatów", mamy jasne kryteria oceny, mówi Weronika.
Aby to działało, kluczowe są:
- Persona rekrutacyjna – dokładnie określamy, kogo szukamy.
- Lista kompetencji – i co konkretnie oznaczają dla danej roli.
- Pytania behawioralne – sprawdzamy, jak kandydat działał w rzeczywistości, a nie jak ładnie o tym opowiada.
- Standaryzacja pytań – każdy kandydat dostaje ten sam zestaw.
Tak. Przykład? Branża kosmetyczna. Kandydaci na stylistki paznokci wysyłali zdjęcia swoich „prac”, a potem okazywało się, że… nie potrafią malować. Gdyby proces rekrutacyjny opierał się na kompetencjach, taki problem w ogóle by nie istniał.
"Każda praca wymaga jakichś umiejętności – i każdą z nich można sprawdzić."
Częsty problem? Różne rozumienie kompetencji. Weronika podaje przykład oceny komunikatywności kandydata:
- Dla jednej rekruterki oznaczało to, że rozmowa była swobodna i przyjemna.
- Dla drugiej – że kandydat klarownie przekazywał myśli.
Efekt? Jeden ocenił „5/5”, drugi „2/5”.
Rozwiązanie: przed rekrutacją jasno określić, jakie zachowania i umiejętności oznaczają daną kompetencję.
Masz 200 aplikacji i nie wiesz, jak wyłonić najlepszych kandydatów? Czas na preselekcję:
- Knockout questions – ATS automatycznie filtruje osoby, które nie spełniają kluczowych kryteriów.
- Testy kompetencyjne – każdy kandydat dostaje to samo zadanie, a oceniamy wynik, nie to, jak ładnie mówił na rozmowie.
- Notatki rekrutacyjne – bez nich oceniamy kandydatów przez pryzmat sympatii, a nie ich rzeczywistych kompetencji.
Najgorsze, co możesz zrobić? Odkładać ocenę na później i porównywać kandydatów do siebie zamiast do wymagań stanowiska.
"Jeśli rekrutacja jest dobrze zaplanowana, po rozmowie z każdym kandydatem już wiesz: tak lub nie. Nie musisz oglądać kolejnych 10, żeby się upewnić."
Często rekrutacja jest nieświadomie dostosowana pod gust menedżera, a nie realne potrzeby firmy. A to prowadzi do zespołów składających się z niemal identycznych ludzi.
"Dobrze zdefiniowany culture fit to nie "czy dobrze się dogadam z managerem?", tylko "czy kandydat pasuje do wartości i stylu pracy organizacji?"
To pytanie pojawia się na każdej konferencji i warsztatach HR. Jak odrzucić kandydata, który zachowuje się nieprofesjonalnie?
- Opisz to jako brak kompetencji – np. niewystarczający poziom komunikacji czy umiejętności współpracy w zespole.
- Podaj konkretne przykłady – co powiedział, jak się zachował.
"Cytowanie jego własnych słów często działa najmocniej. Nie chodzi o to, by go upokorzyć, ale by jasno wskazać, dlaczego nie pasuje do organizacji."
Zbyt duża liczba kandydatów. Tak, to też problem.
"Jeśli mieliśmy problem z wyborem między dwoma kandydatami, to co dopiero, gdy mamy 200?"
Firmy muszą lepiej definiować, kogo szukają i jak go skutecznie wyłonić – bo inaczej toną w niekończących się rekrutacjach.
Rekrutacja kompetencyjna to nie chwilowa moda. To sposób na skuteczne, świadome i uczciwe zatrudnianie ludzi, którzy naprawdę pasują do roli.
"Jeśli w 2025 nic nie zmienimy, to będziemy mieć dokładnie te same problemy, co teraz."
Z tą myślą zamykamy ten odcinek HR Hacków. Gotowi na nową jakość w rekrutacji?
.png)
.png)
.png)
