Kolejny odcinek HR Hacków, stworzonych z inicjatywy Symmetrical, został poświęcony temu, jak sprawić, by nowy pracownik nie tylko „przeżył” pierwszy dzień, ale również zakochał się w swojej nowej roli i organizacji. Tym razem w rozmowie spotkały się Maja Gojtowska oraz Michasia Wesołowska z Panów Programistów. Michasia, sama jeszcze niedawno „świeżak” w tej firmie, podkreślała, jaką różnicę potrafi zrobić świadome i przyjazne wdrożenie od samego początku.
Wielu pracodawców próbuje wcisnąć nowego pracownika w sztywny grafik spotkań i procedur, wierząc, że w ciągu jednego dnia można przekazać absolutnie wszystko. Michasia natomiast wyjaśnia, że czas i elastyczność to lepszy prezent niż drogi kubek czy gadżety z logo. Kiedy nowa osoba może w spokoju przyswajać wiadomości, sama czuje się pewniej i naturalnie zdobywa niezbędną wiedzę. W Panach Programistach „luźniejszy” pierwszy dzień obejmuje kilka kluczowych spotkań z HR (People & Culture), CEO, liderem zespołu i tzw. badim, a reszta zależy już od samego zainteresowanego.
Jak to wygląda w praktyce? Jeszcze przed podpisaniem umowy firma tworzy bazę niezbędnych informacji – od tego, jakie projekty toczą się w zespole, aż po linki do przydatnych narzędzi. Z kolei w dniu startu jasno wiadomo, kto się kontaktuje z kim i w jakiej sprawie. W Panach Programistach kluczowe jest też spotkanie z zarządzającymi, które pokazuje, że o nową osobę dba się na najwyższym szczeblu firmy – bez względu na to, czy jest to licząca 70 osób organizacja, czy ogromna korporacja.
Wdrożenie to nie czas na „wysypanie” całej firmowej dokumentacji na głowę nowej osoby. Wręcz przeciwnie: w Panach Programistach stopniowo dozuje się informacje, dzięki czemu nikt nie jest przytłoczony nadmiarem. Istotny okazuje się też przemyślany podział obowiązków i czytelna checklista. Każdy – od lidera przez HR aż po samego nowego pracownika – wie, co i kiedy powinno się wydarzyć. Bez tego onboarding często zamienia się w chaos, a świeża osoba ginie w lawinie Slacków, maili i meetingów.
Ciekawostką jest to, że Panowie Programiści zachęcają nowych ludzi, by wzięli udział w firmowych integracjach czy webinarach nawet przed oficjalnym rozpoczęciem pracy. To okazja, aby spotkać przyszłych kolegów i koleżanki w mniej stresujących okolicznościach. Dla niektórych może brzmieć to nietypowo, ale właśnie takie drobne gesty wprowadzają poczucie „tu jestem mile widziany”, co pozytywnie rzutuje na całą przygodę z nową organizacją.
Jedną z metod na szersze poznanie ludzi w firmie jest projekt „Work with me”. Każda osoba w intranecie pisze, jak lubi pracować, co ją motywuje i jak reaguje na feedback. Dla nowego członka zespołu to prawdziwa kopalnia wiedzy i gotowa recepta na udaną współpracę – bez niepotrzebnych faux pas czy nieporozumień. W większych strukturach można to skalować: wszystko zależy od otwartości i chęci stworzenia przyjaznego miejsca do wzajemnego poznawania się.
Nie zawsze każdy wymyślony kanał czy dokument okaże się trafiony. W Panach Programistach funkcjonuje np. „New joiners wisdom” – chat grupowy dla nowo zatrudnionych, ale z czasem stał się mniej aktywny, bo większość potrzebnych informacji dostarczana jest na samym starcie. Podobnie z pomysłem wysyłania serii obszernych maili jeszcze przed pierwszym dniem – szybko stwierdzono, że można w ten sposób przytłoczyć kogoś, kto dopiero „zapoznaje się” z firmą.
To, co robi największą różnicę, to wysoka częstotliwość krótkich spotkań kontrolnych z liderem. Zamiast czekać do miesięcznych podsumowań, firma zaplanowała półgodzinne „stykówki” co dwa tygodnie. Jeśli coś nie gra, można natychmiast to wyłapać i pomóc. Dodatkowo HR ma swój własny kanał do komunikacji z liderami, co jeszcze bardziej usprawnia przepływ informacji i pozwala szybko reagować na wątpliwości.
Onboarding wcale nie musi być stresującym, jednorazowym wydarzeniem, które skończy się tak szybko, jak się zaczęło. Jeśli zaangażuje się HR, liderów i samych zainteresowanych, można stworzyć płynny, wieloetapowy proces, gdzie:
– kandydat wie, czego się spodziewać już od rekrutacji,
– kluczowe spotkania są zaplanowane tak, by nie przytłoczyć w pierwszych godzinach,
– są checklisty i materiały, ale zawsze w przemyślanych dawkach,
– nowi ludzie czują się „zaopiekowani” i mają przestrzeń, by zapytać o wszystko i dowiedzieć się, jak naprawdę działa firma,
– regularne, krótkie statusy z liderem sprawiają, że nowe osoby nie zostaną z problemami same.
W kolejnych HR Hackach od Symmetrical Maja Gojtowska i zaproszeni goście omówią dalsze kwestie związane z budowaniem doświadczenia pracowników i kandydatów. Cel jest jeden: pokazać, że w HR – tak jak w relacjach z klientami – liczą się nie tylko twarde wyniki biznesowe, ale też troska o komfort, rozwój i dobre samopoczucie osób tworzących organizację. Do usłyszenia!
.png)
.png)
.png)
