Rekrutacje masowe to rollercoaster. Firmy albo nie mają wystarczającej liczby aplikacji, albo są zalewane falą CV, przez które rekruterzy muszą się przekopywać, gubiąc po drodze tych naprawdę wartościowych kandydatów. Jak zapanować nad tym chaosem? O tym rozmawialiśmy w kolejnym odcinku *HR Hacków* z Karolem Szczawińskim, CEO agencji employer brandingowej Uszka i cofounderem Tadadam.
Firmy często komunikują się z kandydatami prostym przekazem: „Damy ci pracę”. Tylko że ten komunikat jest… do wszystkich i o niczym.
„Musimy wiedzieć, co wyróżnia naszą ofertę, czym różnimy się od konkurencji i jakich ludzi chcemy przyciągnąć” – podkreśla Karol.
Jeśli ogłoszenie generuje tysiące aplikacji, ale 90% z nich to kandydaci kompletnie nietrafieni, to znak, że brakuje w nim autoselekcji. Reklama rekrutacyjna powinna przyciągać odpowiednie osoby, ale i odstraszać tych, którzy się nie odnajdą w danej firmie.
Jak to osiągnąć? Kluczowe jest precyzyjne targetowanie i testowanie różnych komunikatów.
Jednym z najczęstszych błędów w marketingu rekrutacyjnym jest uruchomienie kampanii i… czekanie na cud. Karol mówi wprost:
"To nie działa tak, że odpalasz reklamę i czekasz. Kampanię trzeba analizować i optymalizować na bieżąco, żeby przyciągała właściwych ludzi."
Optymalizacja zaczyna się w pierwszych tygodniach i to wtedy trzeba reagować – zmieniać grupy docelowe, testować inne przekazy, obserwować, skąd przychodzą wartościowe aplikacje. Jeśli firma tego nie robi, to najczęściej przepala budżet i rekrutuje nie tych, których naprawdę potrzebuje.
Skuteczna rekrutacja masowa to miks działań. Nie ma jednego idealnego rozwiązania, ale Karol wskazuje kilka must-have:
- Facebook i Instagram Ads – świetne do docierania do kandydatów pasywnych.
- Google Ads + remarketing – ludzie często nie aplikują od razu, ale wracają do wyszukiwarki. Trzeba tam być.
- Reklama radiowa i outdoor – szczególnie skuteczne w mniejszych miastach, ale nie jako jedyne źródło dotarcia.
- Lejek rekrutacyjny, który działa jak system, a nie chaos – szczególnie w rekrutacjach ciągłych, jak np. w sieciach handlowych czy call center.
- Liczenie na magię – samo opublikowanie ogłoszenia czy odpalenie kampanii nie wystarczy.
- Brak inside’u – jeśli firma nie wie, co naprawdę przyciąga kandydatów, to jej reklamy są losowe.
- Ignorowanie danych – jeśli ATS nie jest dobrze skonfigurowany i na bieżąco uzupełniany, to kampanie są trudne do optymalizacji.
Nie chodzi tylko o liczbę aplikacji – kluczowe są trzy wskaźniki:
- Konwersja kliknięć na aplikacje – ilu kandydatów faktycznie przechodzi przez proces?
- Koszt pozyskania wartościowego kandydata – czy budżet wydajemy na aplikacje, które realnie mają szansę zakończyć się zatrudnieniem?
- Czas od publikacji ogłoszenia do zatrudnienia – to pokazuje, czy kampania rzeczywiście działa efektywnie.
Dobrze zaprojektowana strategia marketingu rekrutacyjnego może działać jak system “kopiuj-wklej” – zwłaszcza w rekrutacjach ciągłych, np. na stanowiska w sieciach handlowych czy call center. Kluczem jest przemyślane budowanie lejka, testowanie różnych komunikatów i elastyczne dostosowywanie strategii do wyników.
"Nie trzeba wymyślać koła na nowo, ale warto znać inside, który sprawi, że kandydaci klikną i powiedzą: 'OK, to jest coś dla mnie'." – podsumowuje Karol.
I tym kluczem do skutecznych kampanii rekrutacyjnych zamykamy kolejne HR Hacki! 🚀
.png)
.png)
.png)
