Witajcie na kolejnej odsłonie “HR Hacków” od Symmetrical.ai! Tym razem na tapet bierzemy narzędzie, które dla wielu firm jest jak odkrycie nowych lądów w rekrutacji, a dla innych – wciąż budzi mieszane emocje. Mowa o testach rekrutacyjnych. Czy rzeczywiście pomagają oszczędzać czas i wyłowić najlepszych kandydatów? A może to tylko dodatkowy, nielubiany przez nikogo etap? Po naszej rozmowie z ekspertką z Hero wiemy jedno: mądrze zaprojektowane testy mogą dać Wam przewagę w rekrutacji, o jakiej nawet nie marzyliście.
Gościem wydarzenia była Paulina Wardęga z Heroify – zespołu, który tworzy profesjonalne testy kompetencyjne wykorzystywane w różnych etapach rekrutacji. Paulina, razem ze swoim zapleczem psychometrycznym, pomaga firmom precyzyjnie weryfikować to, co kandydat naprawdę potrafi (np. myślenie analityczne, obsługę konkretnych narzędzi czy umiejętność logicznego rozwiązywania problemów).
Rozmowę poprowadziła Monika Gojtowska, w ramach serii “HR Hacki” organizowanej przez Symmetrical.ai. Ten cykl spotkań, w formie LinkedIn Live, zaprasza raz w miesiącu eksperta z branży HR, by na żywo przedyskutować najciekawsze trendy i wyzwania stojące przed działami personalnymi.
Rynek pracy pokazuje, że rekruterzy i zespoły HR coraz częściej toną w CV. Po opublikowaniu oferty potrafi spłynąć kilkaset zgłoszeń, z czego tylko część rzeczywiście nadaje się do dalszego etapu. Jednocześnie biznes chce mieć pewność, że finalny kandydat będzie rzeczywiście dopasowany do kultury firmy i da sobie radę w praktyce, a nie tylko na papierze.
Właśnie w takim momencie do gry wchodzą testy rekrutacyjne, które – odpowiednio zastosowane – pomagają:
- Odsiać osoby niezaangażowane lub zupełnie nietrafione.
- Zbadać konkretne umiejętności, np. znajomość narzędzi, tempo uczenia się czy poziom wiedzy branżowej.
- Zbudować wśród kandydatów wrażenie, że proces rekrutacji jest uczciwy i merytoryczny.
Podczas rozmowy Paulina wielokrotnie podkreślała, że testy nie zniechęcają dobrych kandydatów – wprost przeciwnie, dają im możliwość pokazania się z jak najlepszej strony.
„W przypadku kandydatów o bardzo mocnych kompetencjach testy są często szansą na pokazanie, co naprawdę potrafią. Dobry specjalista się nie obrazi – wręcz przeciwnie, doceni jasne zasady gry.” – wyjaśniała Paulina Wardęga.
Wiele osób myśli, że sprawdzanie kompetencji testem ma sens przede wszystkim w przypadku kandydatów bez doświadczenia. Tymczasem Paulina przekonuje, że **testami można objąć także seniorów** – zwłaszcza przy stanowiskach wymagających konkretnych umiejętności (np. obsługa Google Analytics w marketingu czy analiza raportów w finansach). Różnica polega na tym, że **dla doświadczonych kandydatów test powinien być bardziej zaawansowany**, tak by faktycznie weryfikował ich praktyczne kompetencje.
„Z rekrutowaniem nie ma żartów. Jeśli kandydat źle ustawi kampanię marketingową czy źle zorganizuje proces operacyjny, firma może stracić nawet miliony.” – przypomina Paulina, podkreślając, że stawka jest wysoka, a testy mogą pomóc zmniejszyć ryzyko takich błędów.
Na rynku jest mnóstwo testów osobowości (jak popularna Wielka Piątka), ale w rekrutacji często ważniejsze okazują się zdolności poznawcze:
- Myślenie analityczne,
- Umiejętność szybkiego przyswajania wiedzy,
- Rozwiązywanie problemów w niestandardowy sposób.
Dlaczego? Bo osobowość – choć ciekawa z punktu widzenia rozwoju – nie zawsze wykaże, czy kandydat będzie w stanie szybko odnaleźć się w nowych narzędziach i procesach.
Zastosowanie testów może zmniejszyć rotację (odchodzą osoby “przypadkowe” lub niepasujące do wartości firmy), a także pomóc odkryć talenty, które w klasycznym przeglądzie CV mogły zostać przeoczone. Jeżeli firma ustrukturyzuje proces i nauczy się dobrze interpretować wyniki, to:
- Zwiększy się trafność wyborów rekrutacyjnych.
- Rekruterzy zaoszczędzą mnóstwo czasu, bo będą rozmawiać tylko z najlepszymi kandydatami.
- Obniżą się koszty wynikające z nietrafionych rekrutacji – a te w dzisiejszych realiach potrafią być ogromne (szczególnie, gdy źle zatrudniona osoba „przepali” budżet marketingowy czy doprowadzi do strat w dziale operacyjnym).
Wiele firm boi się, że wprowadzenie dodatkowego etapu w rekrutacji zwiększy liczbę porzuceń procesów. Paulina tłumaczy jednak, że dobrzy kandydaci nie tylko nie rezygnują, ale wręcz chętnie korzystają z okazji, by się wykazać. Mają wtedy wrażenie, że rekrutacja jest skoncentrowana na tym, co naprawdę ważne: ich faktycznych kompetencjach, a nie “opowiastkach” z CV.
Ważne, by przy tym:
- Ustalić jasne zasady (co, jak i do kiedy sprawdzamy).
- Zapewnić informację zwrotną (krótki feedback po wypełnieniu testu).
- Zaangażować w proces także hiring managera, który potrzebuje tych danych do merytorycznej rozmowy z kandydatem.
Nie skupiaj się wyłącznie na tym, co jest „miło widziane”, ale raczej na tym, co w praktyce przełoży się na sukces w firmie (np. szybkie uczenie się narzędzi, dogłębna analiza danych czy umiejętność kreatywnego rozwiązywania problemów).
Jeśli zaczniesz testować dopiero po rozmowach kwalifikacyjnych, możesz tracić czas na rozmowy z osobami, które i tak nie mają odpowiednich umiejętności. Testy pomogą Ci wyłonić perełki już na starcie.
Mając podgląd na mocne i słabe strony kandydata, możesz skupić się na pogłębionych pytaniach i zaoszczędzić czas podczas godzinnych dyskusji o podstawach.
Jeśli do tej pory nie analizowałeś, ilu zatrudnionych kandydatów zostaje w firmie po okresie próbnym, najwyższa pora to zmienić. Dzięki temu zobaczysz, czy nowi pracownicy wnoszą realną wartość – i czy testy rekrutacyjne faktycznie pomagają odsiać kandydatów, którzy od razu planowali krótką przygodę w Twojej firmie.
Testy rekrutacyjne nie zastąpią rekrutera, ale mogą stać się świetnym wsparciem w codziennej pracy – zwłaszcza gdy firma chce zatrudniać mądrze, a nie “na szybko”. Dzięki nim ograniczysz liczbę nietrafionych decyzji i kosztownych pomyłek.
Zachęcamy, byś spróbował jednej, konkretnej rzeczy: wybierz w najbliższej rekrutacji chociaż jeden test (zdolności analityczne, umiejętności branżowe) i sprawdź, co się stanie. Obserwuj reakcje kandydatów, zmierz liczbę odrzuconych CV. Być może odkryjesz, że to narzędzie, które uratuje Ci wiele godzin i nerwów.
A już w kolejnym odcinku (29 października) zajmiemy się sprytnymi sposobami na onboarding, który nie wymaga wielkich budżetów, ale może całkowicie zmienić odbiór firmy w oczach nowo zatrudnionych. Koniecznie bądźcie z nami – szczegóły znajdziecie na profilu Symmetrical.ai!
.png)
.png)
.png)
